– مقدمه
هرچند هر موضوع تحقیقی ویژگیهای منحصر به فرد خود را دارد، ولی همه آنها بدون توجه به پدیده مورد بررسی دارای مراحل اجرایی یکسانی هستند که همان روششناسی تحقیق است.دستیابی به هدفهای علم یا شناخت میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش صحیح صورت پذیرد.معرفی روششناسی بخش مهمی از هر تحقیق را تشکیل میدهد و آنچه یک تحقیق و نتایج آن را معتبر میسازد به کارگیری مناسبترین روش انجام آن میباشد.
3-2- موقعیت جغرافیایی استان گیلان
استان گیلان از استانهای شمالی کشور است که از شمال با دریای خزر، از شرق با مازندران، از جنوب با استان زنجان و از غرب با استان اردبیل هممرز است. استان گیلان 14711 کیلومتر مربع وسعت دارد. رشتهکوههای البرز، همانند دیواری در غرب و جنوب گیلان کشیده شده است، به همین سبب، آبوهوای گیلان، معتدل و در اکثر نقاط دارای رطوبت بالایی است. گیلان مرطوبترین ناحیه کشور است و سالانه بیش از 2000 میلیمتر باران دارد. بر اساس آخرین تقسیمات کشوری سال 1389، استان گیلان دارای 16 شهرستان، 43 بخش، 51 شهر و 109 دهستان است.
هدف کلی از اجرای این پژوهش، بررسی دانش و بینش شالیکاران شهرستان تالش پیرامون کشاورزی پایدار میباشد. بر این اساس اهداف اختصاصی مورد نظر در این تحقیق عبارتاند از:
2. میزان دانش و بینش شالیکاران در زمینه فنآوریهای کشاورزی پایدار چگونه است؟
روش تحقیق و مراحل آن
1-6-1-روش تحقیق
این تحقیق بنا به ماهیت خود و با توجه به بهره گیری از تکنیک های آماری در بررسی همبستگی بین متغیر ها از جمله تحقیقات توصیفی – تحلیلی بشمار میرود . در بررسی و شناخت وضع موجود از روش توصیفی و جهت تجزیه و تحلیل آماری از روش تحلیلی استفاده شده است . از جنبهای دیگر از جمله تحقیقات کاربردی است، بطوری که نتایج آن میتواند مسئولان دستگاههای اجرایی را در تصمیم گیری و برنامه ریزیها مساعدت رساند.
1-6-2-مراحل تحقیق
1-6-2-1-مرحله گرد آوری اطلاعات
در انجام این پژوهش ودرمرحله گردآوری اطلاعات از دو روش اسنادی (کتابخانه ای) و مطالعات میدانی استفاده شده است. بدین ترتیب که در روش اسنادی از اسناد و منابع موجود در کتابخانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت، مقالات علمی وپژوهشی داخلی وخارجی، معاونت برنامه ریزی استانداری گیلان، سایتهای اینترنتی معتبر به منظور تدوین مبانی نظری و چهارچوب مفهومی تحقیق ، پیشینه تحقیق ، ویژگیهای جغرافیایی و جمعیت محدوده مورد مطالعه ، همچنین در روش میدانی نحوه جمع آوری اطلاعات شامل پرسش نامه، مشاهده مستقیم، مصاحبه با مدیران محلی، پایگاه داده های اطلاعاتی، جداول و عکس جهت تکمیل اطلاعات کتابخانه ای و تعیین اثرات اجرای طرح های هادی در کیفیت زندگی روستاییان بخش مرکزی شهرستان رشت می باشد.
1-6-2-2- مرحله سازماندهی و طبقه بندی اطلاعات
در این مرحله اطلاعاتی که در مرحله اول و از طریق روشهای اسنادی و میدانی بدست آمده است جهت تسهیل و تسریع در تدوین پایان نامه در قالب جداول ، نمودار و نقشه سازماندهی و طبقه بندی شده است.
اهداف تحقیق
اهداف این تحیقیق شامل دو دسته اهداف اصلی و فرعی می گردد :
1-3-1-هدف اصلی
1-3-1-اهداف فرعی
1-4-سئوال های تحقیق
سئوال های این تحقیق با توجه به اهداف آن عبارتند از :
چکیده
طرح هادی روستا از جمله طرح های عمران روستایی است که می تواند نقش بنیادی و زیر بنایی در توسعه همه جانیه مناطق روستایی داشته باشد .این طرح با استفاده از پتانسیل ها و قابلیت های خود میتواند زمینه ساز بهبود تسهیلات عمومی و رفاهی از قبیل نوسازی مسکن روستایی ، معابر جدید الاحداث ، حریم مسی و بهبود کیفیت زندگی روستاییان و افزایش مشارکت آنان شود . از جمله اقدامات مهمی که می تواند به تقویت و پایداری آثار اینگونه طرح ها کمک نماید ، بررسی اثرات اجرا و ارزشیابی آنهاست . لذا با توجه به روند تهیه و اجرای این طرحها در سطح استان گیلان ، ارزیابی اثرات آن ها ، موضوع مهمی است که می تواند منجر به آگاهی از دیدگاه ها و عقاید کارشناسان ، شناسایی نقاط قوت و ضعف طرح ها و برنامه های توسعه ای روستایی فراهم نماید .
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثرات اجرای طرح هادی بر بهبود کیفیت زندگی روستاییان انجام گرفته است . روش تحقیق توصیفی – تحلیلی می باشد و جمع آوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و میدانی بوده است . جامعه آماری روستاهای بخش مرکزی شهرستان رشت بوده که در دو گروه دارای طرح هادی اجراشده و دارای طرح هادی آورده شده و سپس از هر گروه با توجه به رتبه بندی جمعیتی 4 روستا به صورت نمونه گیری احتمالی انتخاب گردید . سپس با استفاده از جدول مورگان تعداد نمونه آماری مشخص گردید و به نسبت جمعیت بین روستاهای مورد مطالعه تقسیم و سهم هر روستا مشخص شد . به طور کل از 387 نمونه آماری انتخاب شده در مسیر تحقیق استفاده گردید . داده های بدست آمده با استفاده از آزمون t ، مان ویتنی و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج نشان داد که اجرای طرح هادی تنها در بعد اقتصادی کیفیت زندگی در روستاهای بخش مرکزی شهرستان رشت تاثیر مثبت و معناداری داشته ولی در ابعاد اجتماعی ، کالبدی و محیطی تاثیر چشمگیری نداشته است . در طول تحقیق مشخص شد آگاهی روستاییان از اجرای طرح هادی گامی مثبت در بهبود کیفیت زندگی بوده و کیفیت زندگی در روستاهای دارای طرح هادی اجرا شده و روستاهای دارای طرح هادی متفاوت است .
واژگان کلیدی : روستا ، طرح هادی ، کیفیت زندگی ، بخش مرکزی ، شهرستان رشت
اهداف تحقیق
اهداف این تحیقیق شامل دو دسته اهداف اصلی و فرعی می گردد :
1-3-1-هدف اصلی
1-3-1-اهداف فرعی
1-4-سئوال های تحقیق
سئوال های این تحقیق با توجه به اهداف آن عبارتند از :
انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، 1374). بنابر این در این تحقیق به تاثیرات اعتماد کارکنان به همکارانشان در محیط کار و رابطه رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و به بررسی مدل مطالعاتی تحقیق پرداخته خواهد شد.
نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی یا رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است و تمایل دارند روابط خود را با کارکنان به بهترین شکل تنظیم کنند. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند(قلی زاده و همکاران، 1389).
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
اعتماد مبتنی بر شناسایی
زمانی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. نوع این ارتباط به یکی از طرفین اجازه می دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده بین های افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم. در اینجا وجود اعتماد بدین خاطراست که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته و ها آرزوهای هم احترام می گذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می کند که هر یک از دو طرف می تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند . در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد(حسن زاده، 1384).
اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتا به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت(ارتورک[1]، 2008).
می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیر دست است. این تصمیم معمولا بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلا عملکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است(کاستیگان[2] و همکاران، 2007). برخی از محققان عنوان می کنند که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
2-2-5-4- اعتماد بر پایه بازدارندگی
این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
[1] Erturk
[2] Costigan
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
– نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو
گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[1] و همکاران، 1995). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[2] و همکاران، 2006). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، 1387).
2-3-6-4- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو
گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[3]، 1997). هاروی(2001)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (2001) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[4]، 2003).
2-3-6-5- نظریه پیترسون و وینستون
[1] Graen
[2] Harris
[3] Greenleaf
[4] Ingram
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:
1- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.
2- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.
3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.
4- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:
1- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.
2- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.
3- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.
4- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و ااماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، 1384)
2-4-3-9- نظریه فرات و استارک
فرات و استارک در سال 1977 مدلی از فرآیند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ی نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ء شدن هستند، لذا این دو نوع ی نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ی نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، 1387).
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
فهرست نمودار
عنوان صفحه
| نمودار 1-1 فرآیند انجام پژوهش | 8 |
| نمودار 1-2 مدل تحلیلی تحقیق | 10 |
| نمودار 2-1 سلسله مراتب نیازها از نظر مزلو | 32 |
| نمودار 2-2 مقایسه عوامل انگیزشی ـ بهداشتی | 34 |
| نمودار2-3 مقایسه دیدگاههای رضایت و نیتی | 35 |
| نمودار 2-4 مقایسه افرادی که در پی کسب موفقیت هستند با شرایط کار | 38 |
| نمودار 2-5 هدفهای شخصی کارکنان و هدفهای سازمان | 43 |
| نمودار2-6 رابطة پیچیدة موجود بین انگیزش ، رضایت ، و عملکرد | 45 |
| نمودار 2-7 مدل اساسی نظریه برابری | 46 |
| نمودار 2-8 مقایسه برابری به عنوان متغیر مداخله گرمیان پاداش، رضایت خاطر و عملکرد | 50 |
| نمودار 2-9 ترکیب یا ادغام نظریه های انگیزش | 52 |
| نمودار 2-10 عوامل درونی مؤثر، بازده و رضایت در کار | 58 |
| نمودار 2-11 چارت سازمانی در کشتی | 76 |
| نمودار 3-1 نمونه کلی از یک درخت سلسله مراتبی | 86 |
| نمودار 4-1 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات(پرسشنامه اول) | 95 |
| نمودار 4-2 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سن(پرسشنامه اول) | 96 |
| نمودار4-3 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سمت درکشتی(پرسشنامه اول) | 97 |
| نمودار 4-4 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه کار(پرسشنامه اول) | 98 |
| نمودار 4-5 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه اجرا در رابطه با کار دریانوردان به غیر از کار در کشتی(پرسشنامه اول) | 99 |
| نمودار 4-6 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات(پرسشنامه دوم کل نمونه) | 105 |
| نمودار 4-7 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سن(پرسشنامه دوم کل نمونه) | 106 |
| نمودار 4-8 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سمت درکشتی(پرسشنامه دوم کل نمونه) | 107 |
| نمودار4-9 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب درجه درکشتی(پرسشنامه دوم کل نمونه) | 108 |
| نمودار 4-10 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه کار(پرسشنامه دوم کل نمونه) | 109 |
|
نمودار4-11 نمودار توزیع پاسخگویان برحسب سابقه اجرا در رابطه با کار دریانوردان به غیر از کار در کشتی(پرسشنامه دوم کل نمونه) |
110 |
| نمودار 4-12 نمودار میله ای اولویت عوامل اصلی هفت گانه مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان(کل نمونه) | 122 |
| نمودار 4-13 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل نیازهای خاص ماهیت شغلی(کل نمونه) | 123 |
| نمودار 4-14 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل سازمانی(کل نمونه) | 124 |
| نمودار 4-15 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل رشد و پیشرفت(کل نمونه) | 125 |
| نمودار 4- 16 نمودار میله ای ترتیب متغیرهای اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما(کل نمونه) | 128 |
| نمودار4-17 ساختار سلسله مراتب ترتیب تأثیر عوامل شناسایی شده انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما(کل نمونه) | 129 |
| نمودار 4-18 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات(افسران کلیدی) | 130 |
| نمودار 4- 19 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سن(افسران کلیدی) | 131 |
| نمودار 4- 20 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب درجه(افسران کلیدی) | 132 |
| نمودار 4- 21 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه کار(افسران کلیدی) | 133 |
| نمودار 4-22 نمودار توزیع پاسخگویان بر حسب سابقه اجرائی(افسران کلیدی) | 134 |
| نمودار 4-23 نمودار میله ای اولویت عوامل اصلی هفت گانه مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردی(افسران کلیدی) | 139 |
| نمودار 4-23 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل نیازهای خاص ماهیت شغلی(افسران کلیدی) | 140 |
| نمودار 4-24 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل سازمانی(افسران کلیدی) | 141 |
| نمودار 4-25 نمودار میله ای اولویت های معیارهای عامل رشد و پیشرفت(افسران کلیدی) | 142 |
| نمودار 4-26 نمودار میله ای ترتیب علمی متغیرهای اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما( نمونه افسران کلیدی) | 145 |
| نمودار 4-28 ساختار سلسله مراتب ترتیب تأثیر عوامل شناسایی شده انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما(افسران کلیدی) | 146 |
| نمودار 5-1 اولویت بندی کل متغیرها ی اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما(کل نمونه) | 156 |
| نمودار 5-2 ساختار سلسله مراتبی تأثیر عوامل شناسایی شده بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما برای کل نمونه | 157 |
| نمودار 5-3 اولویت بندی کل متغیرها ی اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما (افسران کلیدی) | 162 |
| نمودار 5- 4 ساختار سلسله مراتبی تأثیر عوامل شناسایی شده بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما (افسران کلیدی) | 163 |
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
اهداف سازمان :
حالت مطلوب اموری است که سازمان در تلاش به دست اوردن انهاست
1-11-2 تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات :
انگیزه :
از دیدگاه دریانوردان یعنی ایجاد احساسی تعلق و دلبستگی به کار و ماندگاری در شغل دریانوردی
دریانوردان :
منظور به مجموعه ای از افراد اطلاق می شود که در رده های مختلف افسری و ملوانی بر روی کشتی های اقیانوس پیما شرکت ملی نفتکش فعالیت دارند .
کشتی های تجاری اقیانوس پیما :
به کشتی های شرکت ملی نفتکش که در آبهای آزاد و بین کشورهای مختلف تحت قوانین بین المللی تردد می کنند اطلاق می شود.
(این تحقیق کشتیهای ساحلی و بندری که عمدتا در امر خدمات اشتغال دارند شامل نمی شود)
کارشناس خبره :
به دریانوردی گفته می شود که در رده های افسر کلیدی و ملوانی بیش از ده سال سابقه کاری داشته باشد.
و در رده افسری به آخرین درجه افسری واحد خود در کشتی رسیده باشد و دارای حداقل 5 سال سابقه کاری داشته باشد (افسر دوم ـ مهندسی سوم و مهندسی برق و افسر تدارکات)
افسران کلیدی :
به فرمانده ، سر مهندس و افسر اول و مهندس دوم که سمت مدیریتی در کشتی دارند افسران کلیدی می گویند.
افسر :
به افسر دوم، افسر سوم و مهندس سوم ، مهندس چهارم و دستیار مهندس و مهندسین برق و تدارکات که سمت عملیاتی درکشتی دارند افسر اطلاق می شود .
ملوان :
به خدمه کشتی که زیر نظر افسران کشتی فعالیت دارند ملوان می گویند
تفویض اختیار به کارکنان :
مدیریت سازمان بخشی از اختیارات مدیریتی خویش را به کارکنان واگذار کند.
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری :
مدیر به تنهایی برای سازمان تصمیم نمی گیرد بلکه کارکنان نیز در این امر دخیل بوده و به مدیر کمک خواهند کرد .
انسجام گروهی :
همبستگی و یکپارچگی کارکنان در راستای انجام فعالیت ها
تجهیزات محیط کار :
کلیه وسایلی که کارکنان برای انجام مناسب امور به آنها نیاز دارند .
قوانین و مقررات سازمانی :
کلیه دستورالعمل ها ، بخشنامه ها و اعلامیه هایی که در سازمان لازم الاجرا هستند
شرایط محیط کار:
در این تحقیق منظور کیفیت زندگی کاری در کشتی شامل( ایمنی. سلامت. بهداشت. تغذیه و امکانات رفاهی) ، منابع وتجهیزات مورد نیاز محیط کار، وجود و به روز بودن قوانین و مقررات و دستورالعمل های مورد نیاز شغلی مطابق استانداردهای لازم در محیط کار است
فراهم نمودن امکانات رفاهی:
در این تحقیق منظوراز تسهیلات رفاهی(وام. خدمات درمانی. تعاونی مسکن. امکانات رفاهی اقامتی) ، فراهم کردن امکانات پیاده شدن از کشتی وبازدید از بنادرخارجی در سفرهای دریایی، فراهم نمودن امکانات تفریحی برای اوقات فراغت در کشتی می باشد.
ارتباط سازمانی :
در این تحقیق منظور تعامل بین افراد و مدیران (افقی وعمودی) در جهت گردش اطلاعات در کشتی و سازمان، سهولت ارتباط کارکنان با مدیران، در اختیار قرار دادن اطلاعات سازمانی می باشد …
استقرار نظام ارشدیت و شایسته سالاری :
در این تحقیق منظور ارتقا بر اساس عملکرد . ارزش قائل شدن بر اساس عملکرد با ارزیابی درست و صحیح عملکرد ومدیریت عملکرد می باشد
ایجاد زمینه هایی برای افزایش رضایت شغلی :
در این تحقیق منظور تناسب اختیارات با حیطه وظایف، شرح وظایف روشن و مدون، عادلانه بودن مواد وتبصرهای قرار داد فی مابین دریانوردان وشرکت، انسجام گروه های کاری، ارزیابی دقیق و درست عملکرد و ارتباط آن با حقوق و مزایا می باشد
توجه به منزلت دریانوردان در سازمان و اجتماع :
در این تحقیق منظور پذیرش وقدردانی از جانب مدیر و همکاران، ترویج فرهنگ دریانوردی به منظور ارج گذاری اجتماعی، گسترش فضا وامکانات قدردانی از دریانوردان به مناسبت های مختلف می باشد.
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
بعد از اینکه پژوهشگران غریزه را به عنوان نظریه بزرگ انگیزش پذیرفتند، تکلیف بعدی این بود که مشخص کنند انسان ها چه تعدادی غریزه دارند. اوضاع به سرعت از کنترل خارج شد. هنگامی فهرست های مختلف غریزه افزایش یافتند و بیش از 6000 غریزه مختلف را در بر گرفتند، نظریه غریزه به طرز ناامید کننده ای حدسی شد. (ریو ، 1385 27-32)
بی قید و بندی زیادی در تهیه فهرست غرایز حاکم بود ، به طوری که «اگر او با دوستانش برود ، این غریزه جمع شدن است که او را برانگیخته می کند ؛ اگر او تنها راه برود ، این غریزه ضد اجتماعی است. اگر او با انگشتانش ور برود ، این غریزه ور رفتن با انگشت است اگر او با انگشتانش ور نرود ، این غریزه ور نرفتن با انگشت است» (هولت ، 1931 ، 428) در اینجا مشکل ، قاطی کردن ناامید با توجیه کردن است (مثلاً ، علت اینکه افراد پرخاشگرند این است که آنها برای پرخاشگر بودن ، غریزه دارند .) قاطی کردن نامیدن و توجیه کردن، به شناخت انگیزش و هیجان هیچ کمکی نمی کند.(ریو ، 1385 ، 27-32)
از این گذشته، منطق زیر بنایی نظریه غریزه ، دوری بود.(کو ، 1321 ؛ تولمن ، 1923) این توجیه را در نظر بگیرید که چگونه غریزه جنگیدن ، اعمال پرخاشگری را برانگیخته می کند . تنها دلیل برای اینکه انسان ها از غریزه جنگیدن برخوردارند این است که آنها گاهی به صورت پرخاشگرانه رفتار می کنند. از دید نظریه پرداز، این بدترین نوع دور باطل است : علت ، رفتار را توجیه می کند. (ریو ، 1385 ، 27-32) (غریزه < رفتار) و رفتار دلیل بر علت آن است (رفتار < غریزه) . چیزی که در اینجا وجود ندارد ، روش مستقلی برای تعیین کردن وجود غریزه است . یک راه برای تعیین کردن این موضوع ، پرورش دادن دو حیوان با غرایز مشابه است به طوری که هر کدام تجربه زندگی متفاوتی داشته باشد . بعد باید آن قدر منتظر بمانیم تا این حیوانات بزرگ شوند و ببینیم آیا رفتار آنها مشابه است. اگر غرایز رفتار را هدایت کنند ، در این صورت دو حیوانی که از لحاظ ژنتیکی مشابه هستند، به زعم وجود تفاوت هایی در شرایط زندگی و تجربیات آنها ، اصولاً باید یکسان عمل کنند . زمانی که پژوهشگران اینگونه آزمایش ها را روی غریزه مادری موش ها (بیرچ ، 1956) و غریزه دست برتری (چپ یا راست) انسان ها انجام دادند (واتسون ، 1924) ، موش ها و انسان ها طوری عمل کردند که بیانگر تجربه آنها ، نه غرایز مشابه آنها بود. (ریو ، 1385 ، 27-32)
مفهوم غریزه به وجود آمد تا خلاء انگیزش چیست و از کجا ناشی می شود را پر کند (بیچ ، 1955).
رابطه روان شناسی با نظریه غریزه با پذیرش کامل آن آغاز شد ولی با انکار قاطع آن خاتمه یافت . همانگونه که روان شناسی اراده را رها کرد، غریزه را کنار گذاشت و برای توجیه کردن ماهیت رفتار هدفمند به جستجوی مفهوم انگیزشی دیگری برآمد. (ریو ، 1385 ، 27-32)
مفهوم انگیزشی که به جای غریزه پیدا شد، سایق1 بود که وودورث2 در سال 1918 آن را معرفی کرد . سایق از زیست شناسی کارکردی به وجود آمد ، علمی که اعلام می دارد وظیفه خدمت کردن به نیازهای بدن است. وقتی که تعادل زیستی بدن به هم می خورد (مثلاً در اثر کمبود غذا یا آب) ، حیوانات این کمبودها زیستی را از لحاظ روانی به صورت «سایق» تجربه می کنند . سایق هر رفتاری را که برای خدمت کردن به بدن مفید واقع می شود، با انگیزه می کند (مثل خوردن، نوشیدن). زیگموند فروید (1915) و کلارک هال3 (1943) دو نظریه معروف سایق را ساختند (ریو ، 1385 ، 32)
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
درباره این سایت